進一步完善基礎(chǔ)研究人才評價體系

　　習(xí)近平總書記指出，要完善基礎(chǔ)研究人才差異化評價和長周期支持機制，賦予科技領(lǐng)軍人才更大的人財物支配權(quán)和技術(shù)路線選擇權(quán)，構(gòu)建符合基礎(chǔ)研究規(guī)律和人才成長規(guī)律的評價體系。這為基礎(chǔ)研究人才評價改革指明了方向。當(dāng)前，我國基礎(chǔ)研究人才評價改革取得一定成效，但在評價導(dǎo)向、評價機制及評價結(jié)果使用等方面還存在諸多問題，亟待進一步完善基礎(chǔ)研究人才評價體系。

　　基礎(chǔ)研究人才評價改革取得階段性進展我國基礎(chǔ)研究人才評價改革取得階段性進展，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。一是制度體系建設(shè)不斷完善。2018年以來，國家層面先后出臺了《關(guān)于分類推進人才評價機制改革的指導(dǎo)意見》《關(guān)于優(yōu)化科研管理提升科研績效若干措施的通知》《關(guān)于深化項目評審、人才評價、機構(gòu)評估改革的意見》《關(guān)于開展科技人才評價改革試點的工作方案》等一系列科技人才評價制度改革文件，以“破四唯（唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項）”和“立新標(biāo)”為突破口，以深化改革和政策協(xié)同為保障，按照創(chuàng)新活動類型構(gòu)建以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實效、貢獻為導(dǎo)向的人才評價體系，針對基礎(chǔ)研究人才，推行原創(chuàng)成果代表作評價、長周期考核、負(fù)責(zé)任同行評價等改革舉措，對于激發(fā)基礎(chǔ)研究人才創(chuàng)新活力提供了重要制度保障；上海、深圳等地也根據(jù)實際情況圍繞評價導(dǎo)向、評價制度、評價機制等出臺了相應(yīng)辦法，細(xì)化了基礎(chǔ)研究人才評價改革措施。二是“破四唯”取得成效?；A(chǔ)研究人才評價更加突出重大原創(chuàng)性貢獻、國家戰(zhàn)略需求以及學(xué)科特點、學(xué)術(shù)影響力和研究能力等評價指標(biāo)。北京、上海、廣東等高校及中國科學(xué)院等科研院所不再將論文數(shù)量和期刊影響因子作為科研人員的量化考核評價指標(biāo)，“重數(shù)量、輕質(zhì)量”問題得到改善。三是代表作評價制度得到推廣。國家自然科學(xué)基金各類項目包括人才類項目普遍采用代表作評價制度。北京、上海、廣東等高校及中國科學(xué)院等科研院所進一步細(xì)化“代表作”要求，把學(xué)科領(lǐng)域活躍度和影響力、重要學(xué)術(shù)組織或期刊任職、研究成果原創(chuàng)性、成果轉(zhuǎn)化效益等作為評價指標(biāo)。

　　當(dāng)前基礎(chǔ)研究人才評價體系仍存短板當(dāng)前，我國基礎(chǔ)人才評價在評價導(dǎo)向、評價機制及評價結(jié)果使用等方面還存在以下問題。評價導(dǎo)向方面，以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實效、貢獻為導(dǎo)向的基礎(chǔ)人才評價體系仍需完善，特別是針對創(chuàng)新能力和貢獻為導(dǎo)向的評價指標(biāo)仍需細(xì)化。部分科研人員特別是青年科研人員面臨崗位考核周期短、各類考核評優(yōu)名目多等壓力，不愿從事周期長、不確定性高的原創(chuàng)性、探索性基礎(chǔ)研究，而是更愿選擇短平快的研究課題，以期早出成果、快出成果。評價機制方面，盡管“唯論文數(shù)量”問題有了改觀，但以期刊影響因子為標(biāo)準(zhǔn)劃分的期刊分區(qū)仍是評價的主要指標(biāo)，使得“以刊評文”“以分評人”成為新“指揮棒”，同行專家的價值評議并未成為人員評價的主要依據(jù)，一些科研人員從追求論文數(shù)量轉(zhuǎn)向追求發(fā)表高影響因子期刊論文，而忽視對于原創(chuàng)問題的潛心探索。講誠信、負(fù)責(zé)任的同行評議制度有待完善，同行評議中專家對代表作創(chuàng)新價值判斷不足。評價結(jié)果使用方面，人才“帽子”作為引進人才、分配資源、職稱晉升主要依據(jù)的問題仍然存在。一些高校將人才計劃（項目）與崗位評聘、資源分配和待遇等直接掛鉤，資源過度集中到“帽子”人才。這一做法導(dǎo)致青年人員以追求“帽子”為主要目標(biāo)，可能引發(fā)急功近利、避難就易、追求短期成果等現(xiàn)象，不利于青年人員長期潛心研究形成重大原創(chuàng)成果，也不利于營造人才成長的良好生態(tài)。

　　多措并舉深化基礎(chǔ)研究人才評價改革基礎(chǔ)研究人才評價機制不健全、有效激勵不足，從源頭上制約了戰(zhàn)略人才力量建設(shè)，亟待改革優(yōu)化基礎(chǔ)研究人才評價體系，充分發(fā)揮其對各類人才評價的基礎(chǔ)支撐、示范引領(lǐng)和改革風(fēng)向標(biāo)作用。一是深化分類評價改革，建立以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實效、貢獻為導(dǎo)向的評價“新標(biāo)”。加大代表作制度實施力度，按不同學(xué)科領(lǐng)域?qū)嵤┓诸愒u價，注重長周期聘期考核，弱化年度考核，破除“帽子”人才在崗位聘用、職稱評審、績效考核、資源分配等方面的特權(quán)；注重評價基礎(chǔ)研究人才踐行“四個面向”戰(zhàn)略導(dǎo)向、取得科研成果的科學(xué)價值、國內(nèi)外學(xué)術(shù)影響等方面的貢獻。二是優(yōu)化人才評價標(biāo)準(zhǔn)，全面實施對代表性成果的同行專家質(zhì)性評價制度。突出成果的原創(chuàng)性、學(xué)術(shù)價值和影響力，弱化論文數(shù)量、引文數(shù)量、期刊影響因子等評價標(biāo)準(zhǔn)，將同行專家對科研人員代表性成果作出的質(zhì)性評價作為主要依據(jù)，即由國內(nèi)外同行專家在對個人和項目的代表性成果認(rèn)真審閱的基礎(chǔ)上，對其創(chuàng)新性、學(xué)術(shù)價值和影響做出獨立的價值判斷，對具有變革性、顛覆性、非共識創(chuàng)新領(lǐng)域的人才，采取特殊評價機制，綜合不同專家的意見形成科學(xué)定性評價結(jié)論。三是加強評價誠信建設(shè)，完善內(nèi)外部評價專家的責(zé)任和信用制度。用人單位應(yīng)建立和動態(tài)優(yōu)化各學(xué)科領(lǐng)域國內(nèi)外高水平專家?guī)?，建立由外部專家、學(xué)科領(lǐng)域?qū)W術(shù)委員會、單位學(xué)術(shù)委員會共同構(gòu)成的分層評審、相互制約的同行評議機制；切實破除人情關(guān)系，對于存在利益沖突關(guān)系的同行專家，采取嚴(yán)格的回避制度；建立評價專家信用評價體系，對其評價質(zhì)量、專業(yè)能力、誠信記錄等進行監(jiān)督和反評估，并將評價結(jié)果作為專家選聘的重要依據(jù)；建立評價專家責(zé)任制度和退出機制，對于評價不規(guī)范、不公正的專家要及時問責(zé)、及時清退；完善公示監(jiān)督和投訴舉報查處等制度，對違法違規(guī)者給予嚴(yán)厲懲戒。四是消除人才“帽子”負(fù)面影響，營造激勵人才專注科研的良好生態(tài)。主管部門應(yīng)推動人才類研究項目和人才計劃獎勵稱號“去帽子化”，使其回歸科研屬性或榮譽屬性。如設(shè)置特殊崗位，應(yīng)授權(quán)用人單位行使選人用人自主權(quán)。如屬榮譽性稱號，應(yīng)由全國學(xué)會等科技社團組織評選，精簡獎勵數(shù)量，切實消除人才“帽子”標(biāo)簽，使人才獎勵回歸學(xué)術(shù)性、榮譽性。用人單位應(yīng)破除“帽子”本位和學(xué)術(shù)行政化，根據(jù)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻等而非人才項目及獎勵稱號，公平、合理地制定基礎(chǔ)研究人才引進標(biāo)準(zhǔn)和個人待遇。

　　來源：《科技日報》

　　作者：劉云、郭棟（分別是中國科學(xué)院大學(xué)公共政策與管理學(xué)院特聘教授，中國傳媒大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院副研究員）