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11月25-26日，中國教育發(fā)展戰(zhàn)略學會人才發(fā)展專業(yè)委員會2023年學術年會暨教育強國戰(zhàn)略與人才評價改革論壇在西安召開。論壇期間，圍繞高校人才培養(yǎng)和評價改革，人才發(fā)展專委會學術委員會副主任、對外經(jīng)濟貿易大學教育與開放經(jīng)濟研究中心王云海教授接受了人才發(fā)展專委會的采訪。他表示，在互聯(lián)網(wǎng)時代，人才評價、評審要向精準分類突破，要鼓勵大學老師聚焦特色、發(fā)展優(yōu)勢，促進人才個性化結合多元化發(fā)展。
人才發(fā)展專委會：我們了解到，您今年去了10多所高校進行實地調研，那么從一線的角度來看，您認為高校人才評價改革最有效的措施應該從哪些方面著手？
王云海：2023年人才發(fā)展專委會組織了59所高校約200余人次，先后去了12所高校進行調研。在調研過程中，我們了解到，在“破五唯立新標”的背景下，很多高校非常關注人才評價，畢竟人才是第一資源，是高校發(fā)展的根本。
我認為對于高校人才評價工作來說，最重要的一點在于，如何激發(fā)大學老師的能力和潛力，鼓勵他們實現(xiàn)特色發(fā)展和個性發(fā)展，創(chuàng)造人人皆可成才的生態(tài)環(huán)境，進而為學科建設、高校發(fā)展、國家發(fā)展做出更大的貢獻。目前國家政策倡導的人才分類評價、多元評價、發(fā)展性評價等評價方法就是很好的措施。
之前，無論是國家層面還是高校層面，大家關注更多的是獎懲性評價，是一種結論性評價，就比如評帽子人才、項目人才。但是不能為了評價為評價，評價的目的應該是為了促進大學老師的發(fā)展，因此我們應該更多從大學老師發(fā)展的角度出發(fā)，只有大學老師發(fā)展了，進步了，能力提高了，才能培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的學生，才能為學科建設發(fā)展做出更多的貢獻，因此，大學教師發(fā)展對于高校、對于國家的發(fā)展建設起到非常關鍵的作用。
人才發(fā)展專委會：在您看來，當下信息技術的發(fā)展給人才工作帶來了哪些影響？
王云海：信息技術對于人才發(fā)展、人才評價影響是多方面的。一方面，信息技術的發(fā)展可以實現(xiàn)全方位記錄每一個老師的發(fā)展軌跡，全面了解他們的教學能力、科研水平、社會服務等等。通過信息技術，包括區(qū)塊鏈、大數(shù)據(jù)等技術，高?？梢越o每個老師的成長發(fā)展給予精準畫像，從而實現(xiàn)精準評價，最終促進老師精準發(fā)展。
另一方面，國家鼓勵人才評價要完善同行評審制度，要探索第三方平臺評審。就需要更多的獨立第三方平臺參與這項改革之中，比如中國教育在線·學術橋，就通過大數(shù)據(jù)建立起了覆蓋40多萬專家的專家?guī)欤诤Ａ繉＜覕?shù)據(jù)庫才能實現(xiàn)為高校人才評價精準匹配小同行專家。通過大數(shù)據(jù)平臺，可以提高各類人才評審過程中快色匹配小同行專家的效率，提高匹配精準度，提高人才評價的科學性，從而更好地促進人才的發(fā)展，促進高校人才工作的進步。
人才發(fā)展專委會：以您的研究來看，高校在進行人才引進、職稱晉升等各類評審機制改革時，應該從哪些方面進行突破？
王云海：因為有大數(shù)據(jù)這樣的信息技術的引入，評審機制的改革還是應該從精準分類上來突破。一是對評審對象也就是大學教師的精準分類，每一個大學教師都有自己的優(yōu)勢和特點，在發(fā)展的不同階段、不同崗位的關注和需求也不一樣，不同類型的人才應該適用不同類型的評價指標。二是對不同成果的分類評價，大學教師承擔人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務、文化傳承等多項使命和任務，會產生不同類型的成果，而不同類型成果的評價指標，以及不同類型成果之間的對比和換算，一直是很多高校人才評價過程中的難點和熱點。三是注重鼓勵教師特色發(fā)展和多元發(fā)展。每一個類型的老師，都有不同的特點，不同的發(fā)展方向。以前，高校更多的是按照人力資源管理中的“木桶理論”要求教師全面發(fā)展，要求一名老師在人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務等各個方面都要齊頭并進?，F(xiàn)在，進入互聯(lián)網(wǎng)時代，我認為未來要按照人力資源管理中的“長板理論”原則，鼓勵老師了解自己的優(yōu)勢，倡導特色發(fā)展、個性發(fā)展，聚焦自己的優(yōu)勢領域去發(fā)展、去深耕。高校的人才評價體系也應該圍繞促進大學教師的特色發(fā)展、個性發(fā)展和多元發(fā)展去構建。
